阿里巴巴 博客

还是那家电器公司的女老板肖总经理，我曾经几次报道她如何治理企业、如何大力推动公司电子商务、如何留住人才的文章。前不久我们又在一个很清闲的时间里聊起天来。

我在犯闷：我和她的企业至少现在是没有任何瓜葛的人，为什么她和我总是聊得那么的投机？她怎么和我千丝万缕就没有一个完？只要我们碰到一起就话闸子被打开了？而且我们涉及的都是企业的方方面面的问题。

她告诉我：“世界上有三种人我会认真去听他们说话，一是自己公司里共事的亲人；二是和我公司业务不相干愿意剖心直腹的人；三是在我身边善于表明自己的观点敢于对我说‘不’的人”。

我问他：“那我属于哪一种人呢”？

她哈哈大笑：“你当然属于第二种，也属于第三种，第三种包括局内人士和局外人士”。

“何以见得，怎么讲”？

她解释说：“第一我这个家族企业，有几个高管是股东亲戚，命运和利益让他们和企业捆在了一起，他们平时的谏言我感觉都很真切。所以我比较容易听；第二和我公司业务不相干的人，不论是怎么认识的，他和我的企业没有根本的厉害关系，基于这个，他对于我没有唯利是图，他能够和我花费一些时间谈一些企业的事情都难能可贵，这样的话我爱听；第三，我们企业有少数个别的高层、中层干部曾经在一些问题的讨论上，曾经旗帜鲜明表示不同意，这样的人我一定会去与他们个别交流，直到弄清楚问题之所在为止，也包括那些基层看来很有犟劲的员工”。

“08年我们那次聊天，你让我得到一些启示：你指出企业员工来来去去的主要原因还是在我们企业，就是象我们这种错误思维的企业老板存在太多了，让无辜的员工离开企业，也就形成了社会人才的大流动。

那个时候我们的人事部门也非常的忙，进进出出的员工象流水席，呆得最长的一年多，最短的两三个月，这样带来很多的问题，业务关系频繁换人不能延续下去，纠纷也很多。我们董事会通过多次的讨论，最终找出了问题还是在我们身上，在几个重要问题上管理层统一了意见，启动了企业长远人才计划，制定了企业采购和销售奖励办法，在诸多的政策当中，我们改革的激励机制现在看来是很成功的，应该说有了它也确保了我们的人才计划的顺利实施”。

我说：“你们现在的生产企业管理我不怎么懂，请说来听听嘛”。

“不论是我们的采购部还是销售部，我们的考核提成办法是按照月来统计每个人的‘销售额’和‘价格差额’两个部分，过去我们电器行业都是这样做的，销售额按照1%--3%不等比例来提成，‘价格差额’按照5%-20%提成，行业里各个单位的平台资源有不同，产品的市场份额占有率有不同，所以百分比标准也不一样”。

“08年以前我们虽然有2%和10%的奖励，很多员工也认可这个方案，就是出现做得好的员工和做得差的提成区别很大，办公室的和一线工人的区别更大，我们错就错在当时不执行制定的政策，我们负责这两个部门的付老总是我的亲戚，也是股东之一，总是想让员工拉平一些距离，看到个别员工平均月收人超过了我们高管也想克扣一点下来补给其他做得差的员工，甚至是截流下来充公，实际上这样做的效果很不好，即伤害了员工的积极性，得到补偿的也并不感谢公司。你知道在我们中山市和顺德区有很多这样的家电企业，满怀怨气的员工他们可以不再顶撞你，他们可以再选择自己的‘庙’，这样的跳槽经常有发生，形成了恶性循环”。

“08年那次公司核心领导班子会议决定：

我们在招聘业内销售人员的时候，把我们公司规定的奖励方案一定要和新员工见面，确定的两个百分比长期不变，起码维持五至十年不变，即定下来2%和15%的提成。鼓励员工开拓市场，按照公司的要求和月度下达计划去完成各项指标任务，超过部分公司绝不食言，认真考核，一律兑现。由于我们提高了‘价格差额’比例，业务员喜欢拿回扣的也有所趋缓，我们的采购员在确保材料品质要求的情况下，力求降低采购成本，宁可增加利润差额，堂堂正正的拿到奖金比私下拿回扣更名分。我们的销售部门的员工，他们尽量的提高销售价格，拉开公司规定的产品卖价做到利润最大化，这样他们的价格差额也出来了，15%确实非常吸引人”。

“经过08年到09年，我们两个业务部都各自有了一个庞大的团队，他们时刻围绕着成本最低化、利润最大化努力工作，我们统计数据有两大特点：一是除了两个人是因为夫妻两地要团聚提出辞职的以外，没有一个人是因为闹情绪而离开公司的，二是由于公司不折不扣的执行奖励制度，他们的收入普遍提高，09年收入最高的达到22万，最低的达到6万5千。我们的一线工人，他们在流水线上也是实行“保底计件”，超额的也提高了奖金标准，他们这些打工妹也能够拿到年薪3-5万的水平。”

“这样说，是不是公司付出多了？不是，我们也有统计，我们08年产值比07年提高了21%，09年比08年又提高了37%”。实际上是良性循环，企业和个人都达到了真正意义上的双赢。还有一个特别好的消息：就是不少的同行企业有不少的员工通过不同的渠道排着队要求来我们公司尽职。我说这个社会不是没有人才，而是应该怎么使用人才、留住人才的问题。

“看来你们的人才计划做得很好了”我说。

“是的”看得出肖总非常高兴，“现在还是存在分配相差大的问题，不过大家任劳任怨，做得好的会再接再厉，做得差的会信心百倍，不甘落后紧紧直追，那些一线工人反应也很大（没有我们在车间拼命做出来卖出去，你们能够拿到那么多吗？），没关系，社会上的人分工是有不同，待遇就是不一样的，业务员是企业的命根子，是血液的输送者，他们有知识、有文化、有专业、有能力、有毅力去做市场销售，这是一般一线熟练工做不到的工作，其重要性是可想而知的了，这个工作即有强烈的挑战性又辛苦和劳累，为什么很多人一想到销售就怕？想都不敢想去承受这种工作的压力？原因就在这里”。

“我们的销售部有三个大学生，为了拓宽国际市场，我们花了将近10万元开通阿里巴巴国际网站和注册诚信通中国网站会员，这些资源大家共享，看谁能够主动的获得更多的资信。我们产品的外贸出口刚刚起步，它们的‘价格差’更大，几个英语很好的内贸业务员也想做外贸，我们都会予以考虑，只是逐步进入角色而已，他们的所得将倍受我们关注。”

我们的后勤保障部门，例如行政、人事、财务，我要求他们在公司要鞠躬尽瘁，要无私奉献，这不是一句口号，上级当天交办的事情必须当天完成的不允许留到明天完成，例如文件、报表等等，他们没有具体的任务指标，他们必须靠自觉和勤奋来工作，他们的考核很大一部分要参考业务部门的意见，然后体现在综合奖金的发放上，所以在公司，谁都不敢怠慢业务部的配合。人就是这样，当利益和自己紧密相关的时候，才能触发人的积极性，这样就有效的防范了做不做与我无关的散漫行为。有力的支持了业务部门的发展。”

“公司管理层最高会议通过09年的最后一个月，全公司不论是生产部门一线工人，还是后勤部门，所有员工都有双工资，这是作为一种临时性的福利，体现一种和谐、喜庆、人性的关怀，一年到头了，让大家高高兴兴，心情愉快的回家过春节。”

听到这里，我有很多的感动，一个规模化的企业，为了寻求到更大的发展，人心工程无疑是关键性的工程，肖总的做法无疑也是正确的，留住了人才就有了企业和员工的良性互动，激情也罢，积极性也罢，老板的心只要贴近了老百姓，这种原动力不需要推动和鼓动，只要告示和彼此诚信。自然管理和制度管理，就这么简单。

肖总的这些话，似乎是明白了自己，也明白了企业，她的作为又教育了她的团队，对于大家都是两个字：醒悟。这种醒悟超越了自身。